BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tujuan utama
dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan
dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau
organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu
sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima
orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Pada saat
ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar
mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
1.2 Rumusan Masalah
·
Bagaimana teknik pemilihan karyawan
yang efektif?
·
Bagaimana memilih calon karyawan yang
tepat dan berkompeten?
·
Faktor apa yang mempengaruhi proses
seleksi calon karyawan?
·
Bagaimana cara menyelidiki latar
belakang calon karyawan?
·
Faktor apa yang berdampak pada kegunaan
wawancara?
1.3 Tujuan Penulisan
·
Untuk mengetahui teknik-teknik apa saja
yang efektif dalam pemilihan karyawan
·
Agar mengetahui ciri-ciri calon karyawan
yang berkompeten
·
Agar mengetahui latar belakang calon karyawa
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Seleksi
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni
proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab
yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan
efisien,dengan demikian metode yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih
atau menetapkan karyawan yang paling tepat.Meskipun demikian masalah efisiensi
dalam pelaksanaan metode seleksipun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah
dalam arti pengorbanan uang, energi, dan waktu.
2.2 Sasaran seleksi
Sasaran seleksi yang utama yaitu efesiensi.Seleksi
menentukan siapa saja yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru
diangkat biasanya menghabiskan bertahun-tahun pada perusahaan dan apakah mereka
menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja,fleksibilitas
seiring perjalanan waktu,inovasi, dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut
selama masa karir mereka.Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas
dan paling penting tenteng komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan
hukum.
2.3 Kriteria
Seleksi
Manajer perlu memutuskan kriteria seleksi untuk
mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang lowong. Kriteria seleksi adalah
karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Kriteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa kategori ; pendidikan,
pengalama kerja, kondisi fisik dan karakteristik keperibadian.
Sebelum
organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi,
organisasi seyogyanya memiliki kriteria teknik seleksi yang telah ditentukan.
Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya
dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat
mendapatkan proses seleksi yang efektif.
2.4 Faktor yang
mempegaruhi proses seleksi
Pertimbangan
pertama, konsekuensi yang salah haruslah diperhitungkan, hal ini dipengaruhi
oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan kepada karyawan
baru. Pertimbangan kedua, kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak.
Kebijakan yang di keluarkan oleh manajemen puncak dapat menghambat proses
seleksi. Pertimbangan ketiga menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil
keputusan seleksi. Pertimbangan keempat pendekatan seleksi yang berbeda umunya
digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda didalam
organisasi. Pertimbangan terakhir adalah sector ekonomi dimana individu akan
dikaryakan swasta, pemerintahan dan organisasi nirlaba dapat mempengaruhi
proses seleksi.
2.5 Proses Seleksi
Seleksi berhubungan erat dengan
analisa jabatan. Hal ini terjadi karena Karyawan atau pegawai
yang diseleksi tersebut harus disesuaikan dengan analisa jabatan yang telah
dilakukansebelumnya. Adapun hal-hal yang diseleksi meliputi :
Pendidikan,
pengetahuan, kecerdasan, umur, bakat, kepribadian dan jenis kelamin.
Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya
terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah
yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang
diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidnag pkerjaan
baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain,
mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang
direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan
mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika
ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description)
dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam
membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati
dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui
kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari
dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan
atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu
dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan
kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh
perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals,
walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja,
lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga
dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang
terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta
mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1) pelaksanaan tugas pada jabatan
yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak
dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang
tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Ada banyak
teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting
untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur
karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda
mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam
prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas
rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka
selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah
mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan
kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas
rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat
pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah
kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang
bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan
bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan
dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.
Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai
dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah
masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
BAB III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan
bahwa,strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang
positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin
besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain
itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada
produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka
pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama
dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.
3.2 SARAN
Sehubung dengan masih banyaknya kesalahan yang dilakukan oleh penulis,
maka dari itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari seluruh pihak.
Semoga dengan kritik atau saran dari pembaca, karya tulis kami bisa lebih baik
dan dapat agar bisa lebih baik lagi.
Mohon maaf apabila dalam penulisan ada kata-kata yang salah, terimakasih atas
bantuan, dan partisipasi.
DAFTAR
PUSTAKA
